従業員「退職」で倒産、2024年は87件　 過去最多を大幅更新

>>10
確かに、昭和～平成中期までの”過度な”年功序列、終身雇用制度は、労働者を不良債権化してしまった部分はある。
それは「リスキリングによる雇用の流動化」という今の自民党政策の口実に使われている。

しかしながら、この政策の実態は、単に経営者サイドが簡単に労働者を解雇しやすくする。という一面も指摘されている。
「雇用の流動化」は経営者側に都合が良いという事が言える。

そして、若手社員の中には、まれに「ダイヤの原石」と呼ばれるような即戦力が存在するものの、
現実的に考えれば、そのような「ダイヤの原石」を人事が見抜ける確率は非常に低い。
多くの社員はそのままでは即戦力とは言えない。

企業が考えるべきなのは、そうした社員をいかにして「ダイヤに近い状態」に育て上げるかということだ。
これこそが、現実的で効率的な人材育成のアプローチであり、過去の昭和の時代には、この考え方がしっかりと根付いていた。

もちろん、昭和時代の終身雇用や年功序列制度には過度に依存しすぎた面があり、
それが悪用されることもあった。
成果が伴わないにもかかわらず、勤続年数だけを理由に出世し、給与が上がるという問題が生じた。

しかし、その過剰な部分を改善しつつ、現代においては「人に投資する企業」が求められている。
雇用の流動化を促す政策の一環としても、バランスよく人を育て、長期的な視点で育成を行う企業こそが、持続的な成長を遂げることができるのだ。

つまり、若手社員に即戦力を求めることは非現実的である一方、
企業が真摯に人材を育成し、適切に投資を行うことが重要だということを認識する必要がある。
そして、その結果として、未来の即戦力を育て上げることこそが、企業の競争力の源となるだろう。

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